導入事例 · 株式会社アベリオシステムズ
対話による意思決定の場数を踏むことでメンバーが6ヶ月でビジネスパートナーへ
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アプリケーション開発を中心に事業を展開する、株式会社アベリオシステムズ。
スピード感を持った若手の育成を進める中で、シュージドックスを導入。週次の1on1を重ねながら半年間で事業推進体制を構築する本サービスによって、自走するPMの育成と新規事業へのリソース確保を進めていきました。
今回は、同社のシステム保守部 部長 姫野さんとPM 人見さんにシュージドックスを導入した半年間の変化をお伺いしました。
第三者が入るからこそセーフティーネットと抑止力が共存する1on1
まずはアベリオシステムズさんの教育制度についてお聞かせください
プログラマー研修制度
姫野さん（部長）：アベリオシステムズには、プログラマー教育制度というものがあります。これはプログラム未経験者を、エンジニアとして活躍できるよう教育する制度で、お給料を貰いながら研修プログラムを受講していただけます。
最大２ヶ月の研修プランの中で、一人一人のスキルにあった確実にスキルアップできるカリキュラムを用意しており基礎知識から応用、実践スキルまで、順を追って習得することができます。アベリオでは、「やる気」と「向上心」を重視していますので、プログラミングは初めてという方も大歓迎です。弊社のスタッフが全力でサポートしております。
プログラマー教育制度 | 株式アベリオシステムズ 採用サイト
さっそくシュージドックスを導入した経緯を教えてください
導入の決め手：「1on1をより飛躍させるサービス」
――シュージドッグスを導入しようと思った決め手は何でしたか？
姫野さん（部長）：導入前は、私が全メンバーと週次で1on1を実施して各メンバーの方向性を把握していました。しかし、安定化・成長させるまでのリソースが少なく課題だと感じていました。そんな中でシュージドッグスは、部下の成長までを含めた1on1をより飛躍させるサービスだと感じたんです。
一方、可能性は感じておりましたが導入にあたり懸念点もありました。まず、PMの人次第なところがあります。私が選んだ人がマッチしているかどうか。
それから、人の成長について社内のコンセンサスを取るのが難しい点です。「姫野さんがやれば良いんじゃないの？」という声もありました。人の成長は具体的な数値だけで表せるものではないので、説明が困難でした。
ただ、私の方針として「若手を早く成長させて、責任あるポジションに据えると給与も上がり、定着する」というものがあったので、導入に踏み切りました。
▼当時の事業推進上の課題
保守対応の改善を評価・測定するための指標と判断軸の必要性
開発から引受体制の具体の運用
担当部署の業務最適化
新規プロダクトの品質とスケジュール管理
上記課題を牽引するPMを育成するために、シュージドックスを導入（下記はシュージドッグスのサービスイメージ）
「考える」と「悩む」は違う：「メンタルブロックの解除」でPMの主体的な行動を促進
シュージドッグスは具体的にどのように進めていきましたか
ーートライアル1on1を受けた時、どのような感想を持ちましたか？
人見さん（PM）：まず、シュージドックスの佐々木さんが非常にフレンドリーだったことで親近感が湧きました。リラックスできる雰囲気だった一方、インプットの量は多かったです。しかし堅苦しさがなくて、本当に対話している感じでした。
トライアル1on1では、シュージドックスが考える事業推進やPM像についての話しをお伺いしました。特徴的だったのは、私がPMになった時の理想の状態を設定し、その状態に近づく為に現在私が携わっているプロジェクトを整理を行ったことです。ただ整理を行うだけではなく、PMマインドやチップスなどで補足することで納得感を持って進めることができました。
キックオフ後は、理想のPM像を具体的に設定し直近3ヶ月のゴール設定を行います。その上で、現状のプロジェクトを整理し、理想の状態になるための週次のアクションを決めていきます。スタート時点も週次だからこそ密にコミュニケーションが取れて、関係構築も早かったです。Slackでのコミュニケーションも含め、進捗の刈り取りも週次のスパンは適していたと思います。1on1では具体的なネクストアクションを設定し、ミーティング後は”あとはやるだけ”の状態になっているため、週を重ねるごとにプロジェクトが前進していくことを実感しました。
シュージドックスを通してどのような変化を実感しましたか
仕組みで解決する考え方 : 「メンタルブロックの解除」
ーーシュージドックスのどの部分が、自らのアクションを増やす要因になったと感じますか？
人見さん（PM）：半年間やってみて、自分自身の変化が一番大きかったです。構造的なアプローチを通じて、メンタルブロックの解除に繋がりました。性格的に引いちゃう部分をメタ認知して、佐々木さんと一緒に仕組みを作り慣れていく。そのうち強制していたものを段階的に外していくというステップです。
例えば上長に自分のオピニオンを発信することはハードルが高いから、まずは雑談から始めてみるといった感じです。今までは失敗を恐れてもう一歩踏み出せない場面も多くありましたが、「小さく試し成功経験を積み重ねていく」という考え方と行動力を身につけられました。これが一番の収穫かもしれません。
第三者視点の価値 : 「佐々木さんのせいにできる！」
ーー意思決定が変化したことで、上司や所属部署に対して自らアクションを起こすことは増えましたか？
人見さん（PM）：確実に増えたと思います！考えてみると、シュージドッグスという強制力があったなかで、自然とアクションのハードルが下がっていった感覚があります。
強制力とは、1日の終わりに佐々木さんに報告するルーティーンや上司を含めた定例会議を設定してしまう、自分の意見を言語化してドキュメントに残すこと。今までは管理シートに加えてマインド面のドキュメントの多さも印象的でした。「記録」としてだけではなく「思考ツール」としてのドキュメント文化です。書くことで考えが整理される。そして、それを振り返ることで次のアクションが見えてくる。循環するドキュメントが非常に新鮮でした。
そして週次1on1では、今週の振り返りを踏まえて、来週のネクストアクションまで落とし込んでいきます。
週一というスパンがアクションするきっかけとなり、来週に向けてのアクションを頑張る行動の状態化へと繋がりました。最初は一週間の中で何をやって良いかがわからなかったんです。でも佐々木さんのヒアリング・分析を踏まえて、目的に対して自分のやるべきことの整理になりました。アクションへのハードルが下がったんです。システム保守部の課題を分析することで課題に気づきやすくなりました。
シュージドックスがスタートしたことは、上司が二人いるような状態です。直属の上司とシュージドックス。このスタイルも心理的安全性の担保になっています。佐々木さんのフランクな感じもありなんでも話せる感じもありつつ、事業推進の話もできました。
加えて佐々木さんに事前に自分の意見を伝えられることも良かったです。メンタル的にはリハーサルのイメージでした。上司に提案するのはそもそもハードルが高いですがワンクッション置けるんです。安全な場所で練習してから本番に臨む感じでした。それに、佐々木さんのせいにできる！！これも安心感を持つ要因になりました。
実際のアクションを佐々木さんのせいにしたことはないですが、「佐々木さんがこう言ってたんですけど...」って切り出すことで、自分のアイデアを伝えやすくなりました。心理的安全性が確保されていた感じです。
結果として、「考える」と「悩む」の大きな違いを実感しました。考え方が大きく変わったんです。作業者目線だったのが、一つ上の俯瞰した視点を持てるようになりました。具体と抽象の使い分けや、視座、考え方が変わったんです。
具体的には、これまでは目の前のタスクをこなすだけだったんです。でも今は、フィードバックを踏まえたネクストアクションへと落とし込むようになりました。各論で見てしまう癖があったんですが、依頼が来た時点で視野を広めた考え方が持てるようになったんです。
会議の進め方に関しても、部署の課題であったリソース配分を解決したかったので、構成を変えました。具体的にはメンバーや頻度の見直し、それぞれのメンバーに合わせた会議を設定などです。その際に姫野さんからは「変えるなら段階を経たほうが良い」とアドバイスいただきました。最終的なゴールを踏まえたフィードバックを貰えたんです。これって、まさに佐々木さんがよく言っていた「全体を見てから部分を最適化する」という考え方そのものだったんです。
個人の意志力に頼るだけではなく、環境を整えることで自然と行動できるようになる。これが本当に効果的でした。
関係性の変化：「ビジネスパートナー」へ
――人見さんとの関係性は変化しましたか？
姫野さん（部長）：人見さんは部長補佐として、私の考え方・やり方をトレースする段階でした。半年間のシュージドックスを終えた直後の1ヶ月（2025年6月）の変化が特に大きいです。元々は私が運用していた、保守部の運用管理や組織の構成の洗い出しを、現在は人見さんに任せています。今では私の事業上の資料を人見さんに渡して、売り上げ向上のための他部署との連携も含めた資料作成を任せています。
会議についても、私がいなくても回る状態になりました。私は報告を受けるのみです。人見さんは全社の中での保守部のポジションを理解した上での提案ができつつあります。私以外にも事業推進できる人が増えました。人見さんは事業推進について、自ら考える習慣がついています。このような状態になったのも、彼自身の成長やコミュニケーションの変化によるところが大きいです。
ドキュメントを通じた言語化や、情報のストック。理想の状態を設定した上で、必要なアクションを取り続けていく姿勢をシュージドックスを通して身につけたためだと感じています。シュージドッグスという第三者が間に入ることで、私にとって安心感がありました。プレッシャーを与えても、佐々木さんがセーフティーネットになるという安心感があったんです。
加えて人見さんの成長に伴ってビジネスにおける共有言語も増えてきたため、目的ベースでのコミュニケーションへのきっかけにもなりました。現在ではビジネスパートナーとして相談できるフェーズになっています。
組織全体への波及効果：「ソリューションが返ってくる」
――他のメンバーへの影響はありましたか？
姫野さん（部長）：私と人見さんの関係性を他のメンバーも見ています。それが良い影響を与えています。以前は質問や相談が多かったのですが、今はソリューションが返ってくるようになりました。第三者がいるところでコミュニケーションを取る意識が、組織全体に浸透しています。
人見さんの成長が、所属部署に良い影響を与えています。
上長は「新規事業へ集中」：メンバーが「ビジネスパートナー」へと進化する「成長のアウトソース」
シュージドックスを導入することで、事業がどのように効率化または推進されましたか
新規事業への挑戦が可能に：リソース配分の最適化
――新しいチャレンジは生まれましたか？
姫野さん（部長）：以前であれば、人見さんに投げっぱなしにしづらい案件がありましたが、シュージドッグスが彼の意思決定の質を担保してくれているので、安心して任せられるようになりました。そのため、私自身は現在は新規事業へリソースを割くことができています。
シュージドッグスの価値：「成長のアウトソース」
――一人でマネジメントするのと比べて、シュージドッグスの価値をどう感じていますか？
姫野さん（部長）：一言で言うなら「成長のアウトソースをしたい人」におすすめのサービスです。若い人を成長させたかったら、間違いなくおすすめできます。成長させなければいけないというプレッシャーを、シュージドックスが担保してくれています。私が一人でできることもあるのですが、シュージドックスが担ってくれることで、私は他の重要な業務に集中できます。
私の暗黙知を形式知に変換して、それを人見さんにインストールすることで成長を促してくれました。事業推進の道筋の整理、リソースの確保、業務リソースだけではなく思考リソース含めて大幅に改善されました。強制力の担保にもなっています。加えて 一人でマネジメントするのと比べて、事業推進のための道筋が見えるようになりました。感覚ではわかっていましたが、言語化をあまりしていなかった部分を、シュージドックスが言語化し道筋を作ってくれました。私が作った道を、佐々木さんが整備してくれる。そんな感覚です。
シュージドックスで得た知見を今後はどのように活かしていきたいですか
今後の展開：次世代PM育成への展開
――今後はどのような展開を考えていますか？
姫野さん（部長）：まずは保守部の他メンバーから、さらには全社に展開できたら嬉しいところです。今回の成功を見て、他の部署でも同様の効果が期待できると感じています。
私の方針として、若手を早く成長させて責任あるポジションに据えることで、結果として給与も上がり、定着すると考えています。シュージドッグスは、そのための最適なソリューションです。加えて自分の部署のロードマップ作成からアクション策定による土台が固まることで、社内の部署同士の連携の強化につながっていきます。組織の構造的な部分へもアプローチが広がっていくことで、社内により大きなインパクトを与えられると実感しています。
――最後に、シュージドッグスを検討している方へのメッセージをお願いします。
姫野さん（部長）：若い人を成長させたかったら、間違いなくおすすめです。特に「成長のアウトソースをしたい人」におすすめできます。
佐々木さんの表現を借りれば「Z世代のためのマインドブロック解除」という側面もあります。若手の成長に悩んでいる管理職の方には、ぜひ検討していただきたいサービスです。
